No mundo dos negócios, ainda há muitas mulheres que trabalham na sombra. Afinal, se ambos os géneros contribuem de igual forma para o funcionamento de uma empresa, por que razão existe desigualdade para com as mulheres? Na logística, os negócios não ficam à parte delas. O trabalho e a dedicação falam por si. Neste sector, dominado pela figura masculina, as mulheres procuram igualar o seu papel enquanto profissionais e por isso, no Dia Internacional da Mulher, celebramos o género feminino. Como? Dando-lhes voz.

Este é o dia em que se celebram as mulheres e o que têm vindo a alcançar para se elevarem enquanto seres humanos e profissionais. É importante perceber a origem desta data, bem como os sacrifícios que foram outrora levados a cabo para hoje se comemorar as conquistas do género feminino.

Actualmente celebra-se o Dia Internacional da Mulher a 8 de Março, mas nem sempre assim foi. Desde 1909 que esta data é celebrada, no entanto, foi oficializada pelas Nações Unidas apenas em 1975.

Recuando no tempo e na história, a génese deste dia remete a 1857 quando, em Nova Iorque, as operárias de uma fábrica de têxteis se mostraram descontentes com as condições precárias de trabalho, como os baixos salários, o excesso de carga horária e as más condições do edifício.

De forma a apoiar esta e outras causas semelhantes, foi criada a Women’s Trade Union League, em 1903, por profissionais liberais norte-americanas, representando a primeira associação nacional dedicada a apoiar todas as trabalhadoras a exigir melhores condições de trabalho.

Mais tarde, em 1908 surgiu mais uma reivindicação por parte de 14 mulheres que marcharam pelas ruas de Nova Iorque, exigindo melhores condições de trabalho, a propósito dos mesmos motivos reclamados em 1857, bem como o direito de voto. ‘Pão e Rosas’ era o slogan da marcha, em que o pão simbolizava a estabilidade económica e as rosas a qualidade de vida pela qual lutavam.

Esta revolução foi o pontapé de partida para se assinalar o Dia Internacional da Mulher, no último domingo de Fevereiro, decretado pelo Partido Socialista norte-americano. Contudo, a data foi comemorada, pela primeira vez, em 1909 e, pela última, em 1910, uma vez que a revolucionária alemã Clara Zetkin, durante uma conferência mundial das organizações socialistas, propôs o 8 de Março como o dia oficial.

Esta comemoração gera muita controvérsia. Se as mulheres exigem igualdade, porque é que se assinala um dia só para elas? Olhando para o outro lado da moeda, porque é que em pleno século XXI ainda existe desigualdade entre o homem e a mulher, principalmente no mundo do trabalho? As opiniões dividem-se e cada um deve defender aquilo que por bem acha.

Contudo, factos são factos e, no mundo laboral, a desigualdade de género existe.

Veja-se, por exemplo, a entrada em vigor a 21 de Fevereiro da Lei nº. 60/2018, decretada pelo Governo, que “introduz medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor”. Sendo evidente a disparidade salarial entre géneros, esta medida visa passar “da igualdade de direitos à igualdade de facto”.

De acordo com este documento, os dados mais recentes disponíveis mostram que os salários médios das mulheres são inferiores em 14,9% em relação ao dos homens, o que representa uma diferença de mais de 150 euros mensais e mais de 2.100 euros anuais. Pode-se, então, concluir que “a disparidade salarial em Portugal corresponde a uma perda de 54 dias de trabalho remunerado para as mulheres”.

Apesar de esta ser a realidade em Portugal, o importante é que está a ser combatida e, por isso, estas medidas são muito importantes para a construção de uma sociedade mais justa.

 

As nossas mulheres

Será que se verificam estas assimetrias na área da supply chain? Ou é um sector em que as mulheres e os homens têm as mesmas oportunidades e são encarados da mesma forma?

Sílvia Franco, Supply Chain Manager da Exide Technologies, diz que o sector não é suficientemente feminino, pois isso significaria ter tantas mulheres como homens a trabalhar na área, algo que não acontece. Não acredita que existam motivos próprios para esta diferença, pois “o desempenho profissional não depende do género, depende antes da educação e do conhecimento, bem como de outras características pessoais, tais como a forma de pensar, a personalidade, o perfil psicológico, entre outras”.

Contudo, aponta que as empresas beneficiam muito com as diferentes perspectivas de ambos os géneros no momento de tomada de decisão. Acredita, também, que a sociedade beneficia quando os cargos de liderança e decisão são partilhados por homens e mulheres.

Ana Leandro, Directora de Supply Chain e Logística no Grupo Auchan Retail, sendo mulher e profissional na área da logística, também sente que a figura do homem predomina no sector, principalmente em cargos de liderança.

Explica ainda que a disparidade entre géneros que existe no mundo da logística e supply chain é idêntica à dos restantes sectores. No entanto, “em Portugal, este sector incorporou essencialmente homens, creio que pela natureza da actividade (esforço/força humana/trabalhos por turnos, etc.) que caracteriza a logística na sua génese, pelo que são estes que hoje ocupam cargos de liderança, continuando esta actividade a apresentar pouca atractividade para as mulheres”.

 

Apesar de a área de trabalho ser a mesma, estas mulheres encontram-se em sectores distintos e, mesmo assim, partilham a mesma visão.

Edite Louro, Directora na empresa STEF, embora sinta o mesmo que Sílvia Franco e Ana Leandro, afirma ter vindo a notar uma evolução no sentido da igualdade “o sector da supply chain continua a ser muito masculino, principalmente na área mais operacional (gestão de entrepostos ou transportes) mas é algo que tem evoluído nos últimos anos. Ainda assim, existe algum preconceito quanto à feminidade que, para muitos, não combina com operações e armazéns”.

No seu caso específico, diz nunca ter tido este sentimento em 25 anos de carreira e considera-se uma sortuda. “Para uma mulher conseguir um cargo de liderança tem de provar muito mais do que um homem”, sublinha.

Na área do procurement o cenário repete-se. Rita Pereira, Head of Procurement na Whitestar Asset Solutions, afirmou que este sector é maioritariamente feito de homens. Nota uma discrepância nas conferências em que participam [empresa], nas publicações nacionais e internacionais que lêem ou nos cursos de negociação existentes. No entanto, refere que “felizmente, na Whitestar, onde trabalho há 13 anos, são cada vez mais as mulheres em cargos de liderança. No ‘board’ temos actualmente duas, o que é um sinal de que há empresas que estão na linha da frente! Ainda assim, e falando de procurement, são precisas mais mulheres!”.

Rita Pereira acredita que esta área pode beneficiar muito com as características femininas, criando valor para a organização na qual trabalham “costumo dizer, muitas vezes, que as mulheres emprestam um sorriso e um colorido diferente à área das compras. Na negociação, o lema deve ser: criar valor (e não apenas e só baixar o preço) e nisto as mulheres têm uma sensibilidade diferente, uma abordagem diferente, uma intuição mais forte, uma melhor postura relativamente à gestão de conflitos, um sentido ‘mais humano’”.

Em concordância com esta visão está Patrícia Roxo, Corporate Purchasing Manager na Navigator Company. Explica que os homens tendem a ser mais objectivos, combativos, agressivos e menos condescendentes que as mulheres. Quando se trata de negociar “as mulheres são, por natureza, mais conciliadoras. Encontram consensos mais facilmente, são mais persuasivas quando acreditam e são mais resilientes do que os homens. Não quero dizer que lhe dê vantagem ou desvantagem em relação ao homem na mesa de negociação. São diferentes e, portanto, produzem resultados, naturalmente, ‘diferentes’”. No entanto, reforça que, no compto geral, o género feminino consegue ser mais completo e trazer melhores resultados win-win para as organizações.

Ana Novais, Procurement Flight Operations e Supply Chain Director na TAP propõe uma visão mais optimista, notando uma afluência das mulheres no sector. “Independentemente do género, é importante ter as características necessárias para ser um bom líder, no entanto, considero que a área do procurement atrai cada vez mais mulheres e isso é notório ao longo dos últimos anos”.

O primeiro passo para acabar com a desigualdade é através da educação, que começa em casa. Os valores que se incutem no seio familiar são reflectidos na vida pessoal e profissional. É importante explicar aos mais jovens que, por exemplo, as tarefas domésticas devem ser partilhadas e não apenas destinadas a uma pessoa, quer seja mãe/pai, mulher ou homem. Este tipo de princípios pode contribuir para uma consciencialização para este problema, dando a oportunidade de o erradicar.

Patrícia Roxo aposta nesta mudança na cultura dentro de casa, o que devia ser algo fácil de implementar, pois só depende da boa vontade dos homens em, por exemplo, dividir as tarefas com as mulheres “podem começar por deixar de usar a palavra ‘ajuda’ nas tarefas. Se todos colaborarem ninguém fica sobrecarregado com os afazeres domésticos e familiares, podendo ambos dedicar-se de igual forma à carreira”.

Na sua opinião, “a educação e a informação são armas poderosíssimas numa sociedade, pelo que temos de educar as gerações presentes e vindouras para a igualdade e para o combate à discriminação, e simultaneamente informar”.

No contexto laboral, também é necessário que as empresas apostem em estratégias para que, dentro daquelas quatro paredes, todos os trabalhadores/as sejam encarados como iguais.

“O primeiro passo é promover a contratação de mulheres para posições de relevo e visibilidade, assumindo papéis que tradicionalmente são considerados ‘de homem’. (…) Em segundo lugar, dever-se-à apoiar mulheres talentosas e fomentar uma cultura na qual pessoas talentosas queiram trabalhar. (…) As mulheres, por sua vez, têm de sair da sua zona de conforto. É preciso coragem para vingarem e ambientes tradicionalmente masculinos, devendo orgulhar-se do papel que podem desempenhar. Finalmente, penso ser muito importante que a legislação laboral promova a partilha dos direitos e deveres com os filhos, nomeadamente no tempo da licença parental”, afirma Sílvia Franco.

Por sua vez, Ana Leandro pede um maior esforço por parte das organizações para incorporar mulheres e novas gerações neste sector, tornando-o mais atractivo e moderno no que diz respeito a métodos de trabalho, ambiente e condições. “Promover uma divulgação das oportunidades de forma mais efectiva e apelativa, potenciando os factores de atractividade junto das mulheres”, reforça.

“Uma mudança de paradigma é sempre necessária!”, refere Rita Pereira. Não pretendendo deixar uma fórmula mágica para dar a volta à situação, pede uma reflexão à cerca deste assunto “não são as mulheres tão capazes quanto os homens? O tempo tem demonstrado e provado que somos lutadoras, criativas, sensíveis e muito trabalhadoras”.

Já Edite Louro, crê que não há muito a fazer, pois a igualdade de géneros irá depender das novas gerações e da mudança de mentalidades, um processo que se inicia no meio familiar. Mostra-se desagradada por ser necessário promulgar leis para existir um equilíbrio justo e diz que “a paridade deveria ser algo natural e a evolução de uma carreira deveria depender apenas da competência e do mérito”.

Ana Novais remata dizendo que “no dia em que entendermos que a disciplina e produtividade são factores mais importantes, teremos um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e, posteriormente, igualdade entre géneros”.

A igualdade de género assenta na premissa de que o trabalho e a dedicação são características de um bom profissional, quer seja homem ou mulher, pois são ambos capazes. O que realmente importa é o bom contributo de cada um e ser reconhecido por isso, género à parte.

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