“Preciso de novos desafios”; “Não sei o que a direção anda a fazer”; “A tecnologia ameaça o meu posto de trabalho”.

O contexto dinâmico e de incerteza em que as empresas vivem atualmente, pode gerar estas reações nas equipas de trabalho com maior ou menor intensidade, independentemente do nível hierárquico ou sector de atividade. Isto leva a que um dos maiores desafios das empresas atualmente é manter as suas equipas felizes, focadas e produtivas. Basicamente, que estejam a “vestir a camisola” com a paixão necessária para entregar os objetivos propostos.

Para enfrentar este desafio, a internet está repleta de sugestões para motivar equipas, seja através de prémios, celebrações originais ou até de promover um ambiente cool instalando uma mesa de matraquilhos no escritório. Mais do que apresentar a enésima lista de “top 10” sugestões de motivação, pretendo focar-me numa estratégica para elevar o valor, reputação e motivação das equipas dentro duma organização designada por “subir o degrau”.

Ponto prévio, esta abordagem deve ser considerada apenas para equipas que têm já satisfeitas as suas necessidades básicas de trabalho: segurança física e psicológica, condições de higiene e saúde e salário justo. Falar em subir degraus quando as bases não estão garantidas, não faz qualquer sentido e é contraproducente.

O conceito fundamental desta metodologia passa pelo gestor desafiar e capacitar os elementos da equipa a desempenharem atividades de maior valor, responsabilidade e exposição, que outrora seriam executadas pelo seu chefe.

Para tal acontecer, é preciso ultrapassar alguns mitos relacionados com a idade, experiência, educação e até género no que toca à capacidade de aceitar a mudança. Na minha experiência de mais de uma década integrado e gerindo equipas, concluí que a maioria das pessoas aceita algo novo com entusiasmo se fizerem parte ativa do seu desenho e sentirem o suporte da organização para o período de aprendizagem onde inevitavelmente vão errar mais. Os elementos mais resistentes à mudança serão positivamente contaminados pelo entusiasmo do grupo em construir algo novo e de valor.

Em vez de obrigar as pessoas a “sair da zona de conforto” através da imposição de tarefas estranhas e disruptivas, estamos a “alargar a zona de conforto” dotando os indivíduos de informação e condições para um crescimento gradual e com o mínimo de atritos.

Se existir uma cultura dentro da organização onde todas as equipas estão motivadas a subir o degrau, então a empresa irá também subir degraus rumo à excelência.

Perguntas Frequentes:

“A carga de trabalho aumenta?” Não propriamente, o que tem de aumentar é a qualidade do trabalho e não a quantidade. Existem várias tarefas de menor valor que podem ser redesenhadas ou delegadas para permitir que o indivíduo absorva o novo processo, caso seja necessário mais tempo. É importante não esquecer que vivemos numa era onde a automação e externalização estão gradualmente a apropriar-se das tarefas repetitivas e de menor valor para as empresas, pelo que dotar a equipa com capacidade para tarefas de maior valor é também um exercício para a sua sobrevivência dentro da organização.

“O líder da equipa fica sem trabalho?” Este receio é um dos principais obstáculos para os gestores terem confiança em delegar as suas tarefas. A resposta é não, porque a médio prazo ficará também com capacidade para absorver atividades atualmente desenvolvidas pelo seu chefe. Com a equipa a subir degraus na escada de competências, também o gestor fará esta transição, podendo estar mais capacitado para se envolver nas tomadas de decisão realizadas por níveis superiores.

“Implica uma promoção?” O objetivo principal é elevar a performance da equipa enquanto os seus elementos se sentem motivados com o enriquecimento das suas tarefas, sempre mantendo um equilíbrio vida pessoal/profissional. Contudo, ao elevar a performance, responsabilidade e visibilidade da equipa, a promoção e mobilidade interna dos seus elementos será muito mais provável vs. equipas estagnadas e desmotivadas.

“O que acontece no topo da pirâmide?” O líder máximo, independentemente do tamanho da organização, ficará liberto da gestão diária para se focar mais em tarefas de alto valor corporativo, seja no desenvolvimento estratégico da organização a longo prazo, na relação com clientes ou shareholders, ou até em ações de PR.

João Miguel Dias
Logistics Leader |Speaker & Trainer
Procter & Gamble

Share This

Partilhar este artigo